En un entorn empresarial on la rotació de personal i la falta de compromís són dos dels majors desafiaments, la motivació d’equips s’ha convertit en el sant grial que tots els directius persegueixen. No obstant això, molts encara creuen que la motivació és el resultat d’incentius econòmics o beneficis superficials. La realitat és molt més profunda. Els líders que realment inspiren no gestionen persones, sinó que cultiven un ecosistema on la motivació floreix de manera natural. Aquest enfocament, basat en la intel·ligència emocional i el coaching, és el que diferencia un cap d’un veritable líder.
De fet, les dades de Gallup mostren que l’engagement global va caure el 2024 (del 23% al 21%), la qual cosa impacta directament en rendiment i retenció (Gallup, 2024). En aquest context, els líders que inspiren no es limiten a “gestionar persones”: creen condicions —emocionals i organitzatives— perquè la motivació intrínseca aparegui i es sostingui.
Per què els mètodes tradicionals de motivació ja no funcionen?
Durant dècades, el lideratge s’ha basat en un model transaccional: “si compleixes els teus objectius, rebràs una recompensa”. Aquest enfocament, encara que efectiu a curt termini, ignora la complexitat de la psicologia humana. Per això, els empleats d’avui, especialment les noves generacions, no només busquen un salari; anhelen un propòsit, un sentit de pertinença i un entorn on puguin créixer. La motivació extrínseca (basada en recompenses externes) té un sostre, mentre que la intrínseca (impulsada per valors personals) és il·limitada.
La Teoria de l’Autodeterminació explica per què: la motivació intrínseca creix quan se satisfan tres necessitats bàsiques -autonomia, competència i relació- (Ryan & Deci, 2000). Quan el treball ofereix marge de decisió (autonomia), reptes ajustats i aprenentatge (competència) i un clima de confiança (relació), l’energia no depèn de premis externs.
A més, en un mercat laboral tan competitiu, els professionals amb talent tenen més opcions que mai. No es conformen amb un treball que simplement paga les factures. Busquen un lloc on se sentin valorats, escoltats i desafiats. Per consegüent, un líder que no comprèn aquestes necessitats emocionals està condemnat a liderar un equip desmotivat i, en última instància, a perdre els seus millors talents. La veritable motivació d’equips no s’imposa, s’inspira.
El líder com a termòstat, no com a termòmetre
Un error comú és que els líders actuïn com a termòmetres: simplement mesuren la temperatura de l’equip (el nivell de motivació) i reaccionen tard davant d’ella.
No obstant això, els líders transformadors actuen com a termòstats: estableixen la temperatura desitjada i creen les condicions perquè tot l’equip assoleixi aquest estat. Això implica ser proactiu, no reactiu. Per exemple: en lloc d’esperar que sorgeixi un conflicte per intervenir, un líder-termòstat fomenta una comunicació oberta i honesta que prevé els malentesos des del principi; o bé, prevenir conflictes amb acords de comunicació i expectatives clares, fer seguiment regular en converses un a un i sostenir un to emocional estable en moments de pressió. Quan el líder regula el seu estrès i manté claredat, l’equip redueix la incertesa i augmenta el seu focus.
Aquest canvi de mentalitat és fonamental. De la mateixa manera, un líder que domina la intel·ligència emocional no es deixa arrossegar per l’estrès o la negativitat de l’entorn, sinó que utilitza la seva pròpia calma i optimisme per influir positivament en els altres.
Intel·ligència emocional: el superpoder dels líders que inspiren
La intel·ligència emocional és la capacitat de reconèixer, comprendre i gestionar les nostres pròpies emocions, així com les dels altres. Un líder amb alta intel·ligència emocional no és algú que reprimeix els seus sentiments, sinó algú que els utilitza com una font d’informació per prendre millors decisions. Per aquesta raó, la motivació dels equips està directament lligada a la intel·ligència emocional del líder.
Els 4 pilars de la intel·ligència emocional en el lideratge
Per aplicar la intel·ligència emocional de manera efectiva, els líders han de dominar quatre àrees clau. Daniel Goleman va encunyar aquest terme per definir quina és la base de les soft skills o competències toves. En primer lloc, l’autoconeixement, que és la capacitat d’entendre les pròpies fortaleses, debilitats i desencadenants emocionals. En segon lloc, l’autoregulació, que permet controlar els impulsos i mantenir la calma sota pressió. En tercer lloc, l’empatia, que és l’habilitat de posar-se al lloc dels altres i comprendre les seves perspectives. Finalment, la gestió de relacions, que implica utilitzar les emocions per construir vincles sòlids i persuadir i influir positivament en els altres.
Seguint aquestes quatre fases, podem definir de manera senzilla com funciona la Intel·ligència Emocional: quant més et coneixes a tu mateix, més capaç ets de conèixer els altres i gestionar l’entorn. És a dir, el que és dins, és fora.
*Taula-resum elaborada a partir de les soft skills de Daniel Goleman.
El coaching com a eina per desbloquejar el potencial
Mentre que la intel·ligència emocional és el “què”, el coaching és el “com”. Un líder-coach no dóna ordres, sinó que fa preguntes poderoses que ajuden els membres de l’equip a trobar les seves pròpies respostes. Aquest enfocament fomenta l’autonomia, la responsabilitat i el pensament crític, tres ingredients clau per a la motivació d’equips a llarg termini.
Del model GROW a la cultura de creixement
El model GROW (Goals, Reality, Options, Will) és una de les eines de coaching més efectives. Ajuda a estructurar converses perquè els empleats puguin definir les seves metes (Goals), analitzar la seva situació actual (Reality), explorar les seves opcions (Options) i comprometre’s amb un pla d’acció (Will). Un líder que aplica aquest model no només resol problemes, sinó que desenvolupa la seva gent. Per això, la formació en coaching, com la que s’ofereix al Curs de Coaching i Intel·ligència Emocional d’Euncet, és fonamental per a qualsevol directiu que vulgui portar el seu equip al següent nivell.
Models clàssics com el de Hackman i Oldham mostren que certes característiques del lloc (varietat, significat, identitat de la tasca, autonomia i feedback) influeixen en motivació i qualitat del resultat (Hackman & Oldham, 1976). Per això, el coaching funciona millor quan va acompanyat d’ajustos reals en objectius, rols i processos.
La implementació d’una cultura de coaching transforma la dinàmica de l’equip. Les converses sobre l’acompliment deixen de ser un judici per convertir-se en una oportunitat de desenvolupament. Els errors s’aborden amb curiositat, no amb culpa. En definitiva, es crea un entorn de seguretat psicològica on tots se senten còmodes per experimentar, innovar i, en última instància, créixer.
El rol de la vulnerabilitat en el lideratge inspirador
Un concepte que sovint es malinterpreta en el món empresarial és el de la vulnerabilitat. Tradicionalment, s’ha associat amb la debilitat. No obstant això, en el context del lideratge modern, la vulnerabilitat és una fortalesa. Un líder que es mostra vulnerable, que admet no tenir totes les respostes i que reconeix els seus propis errors, genera una connexió humana molt més profunda amb el seu equip. Aquesta autenticitat és una de les fonts més potents de motivació d’equips.
Quan un líder és vulnerable, dóna permís als altres per ser-ho també. Això crea un entorn d’alta seguretat psicològica, on els membres de l’equip no tenen por de proposar idees audaces, d’admetre que necessiten ajuda o d’assenyalar possibles problemes. Per contra, un líder que projecta una imatge d’infal·libilitat genera por i fomenta una cultura on els errors s’amaguen. La vulnerabilitat no és debilitat; és la valentia de ser humà davant del teu equip.
Com practicar la vulnerabilitat de forma efectiva
Ser un líder vulnerable no significa compartir en excés ni perdre l’autoritat. Es tracta de ser selectivament autèntic. Per exemple, pots compartir una experiència passada en què et vas enfrontar a un desafiament similar al que travessa l’equip, explicant el que vas aprendre. També pots admetre obertament quan no saps alguna cosa i demanar l’opinió dels experts del teu equip. Aquestes accions no només no disminueixen el teu estatus, sinó que el reforcen, ja que demostren confiança en tu mateix i en la teva gent.
Expressar-se amb honestedat té un efecte potent: augmenta la seguretat psicològica i la percepció compartida que l’equip pot assumir riscos interpersonals (fer preguntes, admetre errors, demanar suport) sense por a càstig o humiliació (Edmondson, 1999). Amb seguretat psicològica, es redueix l’ocultació de problemes i augmenta l’aprenentatge i la innovació.
La formació en intel·ligència emocional, com la que ofereix el Curs de Coaching i Intel·ligència Emocional d’Euncet Business School, proporciona les eines per gestionar aquesta vulnerabilitat de forma estratègica, convertint-la en un pilar del lideratge.
Preguntes sobre la motivació d’equips
Com puc començar a aplicar la intel·ligència emocional si no tinc experiència?
El primer pas és l’autoobservació. Dedica temps a reflexionar sobre les teves reaccions emocionals durant el dia. Quines situacions et generen estrès o frustració? Com respons davant d’elles? També pots demanar feedback a persones de confiança. Eines com el diari emocional o la meditació mindfulness són molt útils per desenvolupar l’autoconeixement. Un curs especialitzat, com el d’Euncet, et proporcionarà un marc estructurat i eines pràctiques per accelerar aquest procés.
El coaching funciona amb tots els tipus d’empleats?
Sí, però l’enfocament s’ha d’adaptar. Alguns empleats poden necessitar un coaching més directiu al principi, mentre que altres respondran millor a un enfocament més exploratori. La clau és la flexibilitat. Un bon líder-coach sap adaptar el seu estil a les necessitats individuals de cada membre de l’equip. No es tracta d’aplicar una fórmula única, sinó d’utilitzar els principis del coaching per potenciar les fortaleses de cada persona.
Quina diferència hi ha entre un cap, un líder i un coach?
Un cap dóna ordres i se centra en el control. Un líder inspira i se centra en la visió. Un coach pregunta i se centra en el desenvolupament. El líder del segle XXI ha de ser una combinació dels tres, però amb un fort èmfasi en el coaching. El seu principal objectiu no és només assolir els resultats, sinó també fer créixer les persones que l’envolten. La veritable motivació d’equips sorgeix quan els empleats senten que el seu líder inverteix en el seu futur.
Com gestionar un membre de l’equip que sembla desmotivat crònicament?
Abans d’assumir que el problema és l’actitud de l’empleat, és fonamental realitzar una conversa de coaching profunda per entendre l’arrel de la seva desmotivació. Moltes vegades, el que sembla apatia és en realitat frustració no expressada, falta de claredat en les expectatives o desalineació entre les seves fortaleses i les seves responsabilitats actuals. Utilitza preguntes obertes com «Quins aspectes del teu treball t’energitzen més?» o «Quins obstacles sents que t’impedeixen donar el millor de tu?». A més, avalua si existeixen factors externs (personals o de l’entorn laboral) que puguin estar afectant el seu rendiment.
Existeixen diversitat d’eines per avaluar el nivell de competències i el nivell de motivació dels empleats (avaluació 360º; entrevistes estructurades, rúbriques d’observació, etc). La motivació d’equips requereix un diagnòstic individualitzat, no solucions genèriques.
Què fer quan l’equip està motivat però els resultats no milloren?
Aquesta situació pot indicar que hi ha un problema de claredat estratègica o de capacitació tècnica, no de motivació. Un equip pot estar altament compromès però mancar de les eines, els recursos o la direcció clara per traduir aquesta energia en resultats tangibles. Per això, revisa si els objectius estan definits seguint el mètode SMART (específics, són mesurables, realistes i assolibles) i si l’equip té les competències necessàries per aconseguir-los.
També és possible que existeixin barreres sistèmiques (processos ineficients, falta d’autonomia, burocràcia excessiva) que estiguin sabotejant l’acompliment. Un líder eficaç no només motiva, sinó que també elimina els obstacles que impedeixen l’èxit de la seva gent. En aquests casos, combinar la intel·ligència emocional amb habilitats de gestió estratègica és clau per desbloquejar el potencial de l’equip.
És possible mantenir la motivació en equips remots o híbrids?
Sí, però requereix un enfocament diferent. En equips remots, la comunicació ha de ser més intencional i freqüent. Les reunions individuals regulars (one-on-ones) són essencials per mantenir la connexió emocional i detectar senyals primerencs de desmotivació. També és important crear espais virtuals per a la interacció informal, ja que les converses espontànies de passadís són una font important de cohesió.
A més, els líders han d’assegurar-se que tots els membres de l’equip tinguin accés equitatiu a la informació i les oportunitats de desenvolupament, independentment de la seva ubicació. La transparència i la inclusió són claus per evitar que els empleats remots se sentin desconnectats o menys valorats que els seus companys presencials.
