En un entorn empresarial que evoluciona a un ritme vertiginós, la capacitat d’adaptació ja no és una opció. És una necessitat imperativa per a la supervivència i el creixement.
La transformació digital, les noves dinàmiques del mercat i les canviants expectatives dels empleats exigeixen que les organitzacions es reinventin constantment. Tanmateix, el 70% dels programes de canvi a gran escala fracassen a assolir els seus objectius.
Sovint això passa a causa de la resistència dels empleats i d’una gestió deficient. Aquí és on la gestió del canvi organitzacional esdevé la disciplina clau que separa les empreses que prosperen de les que s’estanquen.
Implementar un canvi no es tracta només d’introduir nova tecnologia o reestructurar processos. Es tracta fonamentalment de guiar les persones a través de la transició.
Per als directius, líders i emprenedors que formen el nucli d’Euncet Business School, dominar una metodologia estructurada per gestionar el canvi és una competència directiva essencial.
Aquest article presenta una guia pràctica basada en el reconegut model ADKAR. Una metodologia provada en 5 passos dissenyada per liderar la transformació empresarial de manera eficaç, minimitzant la fricció i maximitzant l’adopció.
INDEX DE CONTINGUTS
¿Qué es la gestión del cambio organizacional?
La gestió del canvi organitzacional és un enfocament estructurat per gestionar la transició dels individus, equips i organitzacions des d’un estat actual a un estat futur desitjat.
El seu objectiu principal no és només implementar el canvi tècnic. És assegurar que els empleats, que són el cor de qualsevol empresa, comprenguin, acceptin, adoptin i es comprometin amb les noves formes de treballar. Es focalitza en el “costat humà” del canvi.
Per a un directiu o executiu amb experiència, això significa liderar amb una visió clara, comunicar de manera efectiva i mitigar la resistència que inevitablement sorgeix.
Per a un emprenedor en reconversió, implica construir una cultura àgil i adaptable des dels fonaments de la seva nova empresa.
I per al professional que busca avançar en la seva carrera, entendre i aplicar aquests principis pot ser el diferenciador clau per assumir rols de més responsabilitat i lideratge.
Ignorar la gestió del canvi és arriscar-se a que les millors estratègies i les tecnologies més innovadores fracassin per manca d’alineació i compromís humà.
En canvi, una gestió del canvi exitosa impulsa el retorn de la inversió (ROI) dels projectes. Augmenta la moral dels empleats i construeix una organització més resilient i preparada per als reptes futurs.
La metodologia ADKAR: 5 passos fonamentals per a la transformació
El model ADKAR, desenvolupat per Prosci, és un dels marcs de gestió del canvi més reconeguts i efectius a nivell mundial.
El seu poder resideix en la seva simplicitat i en el seu enfocament centrat en l’individu. Defensa que perquè un canvi organitzacional sigui exitós, primer ha de succeir a nivell personal.
ADKAR és un acrònim que representa els cinc resultats que un individu ha d’assolir perquè el canvi es consolidi de manera sostenible.
Pas 1: Awareness (consciència)
El primer pas és construir consciència sobre la necessitat del canvi.
Els empleats han d’entendre per què el canvi és necessari i quins són els riscos de no canviar. L’ambigüitat és l’enemic del canvi.
Una comunicació poc clara o la manca d’informació generen por, rumors i resistència.
Accions clau per al líder:
Comunica el “per què”: Articula clarament les raons de negoci per al canvi. Estàs perdent quota de mercat? Ha sorgit una nova tecnologia disruptiva? Els teus processos actuals són ineficients?
Sigues transparent: Comparteix tant els desafiaments com les oportunitats. L’honestedat genera confiança.
Utilitza múltiples canals: No tothom consumeix la informació de la mateixa manera. Utilitza reunions d’equip, correus electrònics, intranets i sessions de preguntes i respostes per reforçar el missatge.
Per a un alumne de grau que s’incorpora al món laboral, entendre la importància de la consciència del canvi el prepara per ser un membre d’equip proactiu.
No un obstacle davant la primera reestructuració o implementació de programari que trobi.
Pas 2: Desire (desig)
Un cop les persones són conscients de la necessitat de canviar, el següent pas és fomentar el desig de participar i donar suport al canvi.
Aquest és sovint el pas més desafiador. Implica apel·lar a les motivacions intrínseques i extrínseques de cada individu.
La pregunta que cada empleat es fa és: “Què guanyo jo amb això?” (WIIFM – What’s In It For Me?).
Accions clau per al líder:
Identifica els beneficis personals: El canvi farà la seva feina més fàcil, més interessant o els obrirà noves oportunitats de carrera?
Involucra els empleats: Co-crea la solució amb els equips afectats. La participació genera un sentit de propietat.
Gestiona la resistència activa i passiva: Escolta les preocupacions, aborda les objeccions i converteix els detractors en defensors a través d’una gestió empàtica.
Pas 3: Knowledge (coneixement)
Amb el desig establert, és el moment de proporcionar el coneixement necessari per implementar el canvi.
Això va més enllà de la formació teòrica. Es tracta de saber “com” canviar.
Inclou tant el coneixement sobre els nous processos i sistemes com la comprensió dels nous rols i responsabilitats.
Accions clau per al líder:
Proporciona formació específica: Ofereix tallers, cursos en línia (com els que ofereix Euncet en àrees d’innovació i noves tecnologies), i manuals detallats.
Crea un entorn d’aprenentatge segur: Permet que els empleats practiquin i cometin errors sense por a represàlies.
Designa mentors i “superusuaris”: Identifica els primers adoptants i capacita’ls perquè ajudin els seus companys.
Per a l’alumne internacional o bilingüe, la capacitat d’adquirir i aplicar nous coneixements en entorns multiculturals és una habilitat molt valorada.
La gestió del canvi és un camp fèrtil per demostrar-la.
Pas 4: Ability (habilitat)
El coneixement per si sol no és suficient.
El quart pas és desenvolupar l’habilitat per aplicar aquest coneixement i demostrar el rendiment requerit.
És la diferència entre saber què fer i ser capaç de fer-ho de manera competent en l’entorn de treball real.
Accions clau per al líder:
Ofereix coaching i retroalimentació: Proporciona suport pràctic i constructiu a mesura que els empleats apliquen les seves noves habilitats.
Elimina barreres: Assegura’t que els empleats tinguin les eines, el temps i els recursos necessaris per tenir èxit.
Monitoritza el rendiment: Mesura el progrés i ajusta l’enfocament de suport segons sigui necessari.
Pas 5: Reinforcement (reforç)
Finalment, perquè el canvi sigui durador, ha de ser reforçat.
Sense un reforç constant, els empleats tendeixen a tornar a les seves antigues formes de treballar.
El reforç assegura que el canvi s’integri en la cultura i en les operacions diàries de l’organització.
Accions clau per al líder:
Reconeix i celebra els èxits: Destaca els assoliments individuals i d’equip per demostrar que l’esforç val la pena.
Alinea els sistemes de recompensa: Assegura’t que les mètriques de rendiment, les avaluacions i els incentius estiguin alineats amb el nou estat desitjat.
Recull i comparteix històries d’èxit: Res és més poderós que l’exemple dels propis companys per demostrar els beneficis del canvi.
Per al directiu experimentat, el reforç és clau per consolidar el seu llegat. Assegura que la transformació que ha liderat perduri en el temps, creant una organització realment àgil.
Beneficis d’implementar una metodologia estructurada
Adoptar un enfocament sistemàtic com ADKAR per a la gestió del canvi organitzacional no és un exercici burocràtic.
És una inversió estratègica amb retorns tangibles. Les empreses que gestionen el canvi de manera efectiva tenen 6 vegades més probabilitats d’assolir els seus objectius de negoci.
Augment de la probabilitat d’èxit: Un pla estructurat aborda proactivament els obstacles, des de la resistència dels empleats fins a la manca de recursos. Augmenta dràsticament les possibilitats que la iniciativa de canvi tingui èxit.
Reducció de la resistència: En comunicar el “per què” i el “què guanyo jo amb això”, es transforma l’ansietat i la por en compromís i participació.
Acceleració de l’adopció: Els empleats adquireixen les habilitats i el coneixement necessaris més ràpidament. Això redueix el temps de transició i accelera l’obtenció de beneficis.
Millora de la moral i el compromís: Quan els empleats se senten escoltats, recolzats i capacitats durant un canvi, la seva confiança en el lideratge i el seu compromís amb l’organització es reforcen.
Cas pràctic: la transformació digital d’una empresa retail a Espanya
Imaginem “ModaConecta”, una empresa familiar de retail de moda amb 50 botigues a tota Espanya.
Davant la caiguda del trànsit a botigues físiques i l’auge de l’e-commerce, la direcció decideix llançar una ambiciosa estratègia de transformació digital.
Aquesta inclou una nova plataforma de venda online, un sistema de gestió d’inventari centralitzat i la capacitació dels empleats de botiga com a assessors d’estil omnicanal.
Inicialment, el projecte es va trobar amb una forta resistència. Els gerents de botiga temien perdre autonomia i els empleats de llarga trajectòria se sentien aclaparats per la nova tecnologia.
Aplicació de la metodologia ADKAR:
- Awareness: La direcció va comunicar de forma transparent la caiguda de les vendes i el risc real de tancament de botigues si no s’adaptaven. Van mostrar dades de mercat i exemples de competidors que ja havien fet la transició.
- Desire: Es va crear un programa d’incentius on les botigues físiques rebien una comissió per les vendes online generades a la seva àrea d’influència. A més, es va involucrar els empleats en el disseny de la nova experiència a botiga.
- Knowledge: Es van associar amb una escola de negocis com Euncet per oferir un programa de formació en màrqueting digital, experiència de client i noves tecnologies. Adaptat a les necessitats del sector retail.
- Ability: Es va implementar un programa de “campions digitals” a cada botiga. Empleats amb més facilitat per a la tecnologia que actuaven com a mentors per als seus companys, oferint coaching i suport diari.
- Reinforcement: Es van celebrar públicament els èxits de les botigues amb millor rendiment omnicanal. Es van ajustar les avaluacions de rendiment per incloure les noves competències digitals.
- El resultat: En 18 mesos, ModaConecta no només va estabilitzar les seves vendes, sinó que va augmentar els seus ingressos en un 15%. El 30% de les vendes online es van atribuir directament a la interacció a botiga.
La moral dels empleats va millorar i l’empresa es va posicionar com un referent d’innovació en el seu sector.
Desenvolupa les teves competències en gestió del canvi amb Euncet Business School
La gestió del canvi organitzacional és una de les competències més demandades en el mercat laboral actual.
Els líders que poden guiar els seus equips a través de la incertesa i la transformació són actius inavaluables per a qualsevol organització.
A Euncet Business School, entenem la importància d’aquesta disciplina.
Els nostres programes, des dels graus en Empresa, Innovació i Tecnologia fins al Global Executive MBA i els postgraus en Management i Direcció de Projectes, estan dissenyats amb un enfocament pràctic i una forta connexió empresarial.
Integram la gestió del canvi com un pilar fonamental en la formació dels líders del demà. Els preparem per afrontar els reptes d’un món en constant evolució.
Si ets un professional que busca liderar la propera gran transformació a la teva empresa, un emprenedor que vol construir una organització àgil des del principi, o un directiu que necessita actualitzar les seves eines de lideratge, t’invitem a explorar com Euncet pot ajudar-te a assolir les teves metes.
Descobreix els nostres programes d’Executive Education i dona el següent pas en la teva carrera professional.
